FONDS professionell Deutschland, Ausgabe 1/2015

287 www.fondsprofessionell.de | 1/2015 variable Anteil darf bis zu acht Prozent des Fixums betragen. Bei außertariflich Beschäf- tigten liege das Fixum mindestens neun Pro- zent höher, mit viel Luft nach oben. Der va- riable Vergütungsanteil ist Verhandlungssache und falle oft üppiger aus als bei den Tarifmit- arbeitern. „In der Regel belaufen sich aber so- gar die Boni und Sonderzahlungen der außer- tariflichen Anlageberater auf maximal zwei Monatsgehälter pro Jahr“, sagt Popp. Mit der Bonusgrenze des KWG kommen solche Summen nicht in Konflikt. Dennoch haben die Kreditinstitute auf die neue Rechtsnorm reagiert und ihre Vergü- tungs- und Anreizsysteme umgestellt. So zum Beispiel die Deutsche Bank. „Früher hatten wir einen garantierten und einen variablen, leistungsbezogenen Bonus“, berichtet ein Mit- arbeiter. Nach der KWG-Änderung widmete das Institut den garantierten Bonus flugs in Festgehalt um. Damit steht die Bank nicht allein da. „Ein Blick auf die Gehaltstabellen der vergangenen Jahre zeigt deutlich, dass der Anteil des Festgehalts an der Gesamtvergü- tung allgemein zugenommen hat“, sagt Popp. Die Boni hingegen nehmen prozentual ab. „Bei den Genossenschaftsbanken sah der Ta- rifvertrag von 2008 noch einen variablen Ver- gütungsbestandteil von bis zu 14 Prozent vor, heute liegt er bei acht Prozent“, erklärt Popp. Faktor Kundenzufriedenheit Höheres Fixum, keine direkten Provisionen und Sachprämien mehr – da stellt sich die Frage, welche unmittelbaren Verkaufsanreize Banken ihren Anlageberatern in Post-Leh- man-Zeiten überhaupt noch bieten. Wie kön- nen sie ihre Boni aktiv steigern? „Nun ja“, sagt Targobank-Manager Kämmner, „zum ei- nen spielen quantitative Kriterien wie Umsatz und Wachstum für die Bemessung von Boni natürlich immer noch eine Rolle.“ Zum ande- ren seien es heute verstärkt die qualitativen Ziele, die es zu erfüllen gilt, soll der anvisierte Bonus erreicht werden. „Wir haben zum Bei- spiel ein Drei-Säulen-Modell eingeführt“, sagt Kämmner. Danach entscheidet die Kunden- zufriedenheit ebenso über die Bonushöhe wie das erzielte Vertriebsergebnis und der Beitrag zum Wachstum der Filiale. Auch bei den meisten anderen Instituten ist gerade die Kun- denzufriedenheit ein sehr wichtiger Faktor. Wichtig, aber weich und daher schwer zu messen. „Nein, gar nicht“, sagt Kämmner. „Wir haben ein Marktforschungsinstitut damit beauftragt, Kunden anzurufen, die kurz zuvor ein Beratungsgespräch hatten.“ Die HVB ermittelt die Zufriedenheit ihrer Kunden sogar über einen speziellen Index. „Die Deutsche Bank schickt auch schon mal versierte Mystery-Shopper in die Filialen, die testen, wie kompetent und zuverlässig dort ge- arbeitet wird“, verrät ein Insider. Würden sie feststellen, dass ein Berater ihnen Anlagepro- dukte mit sehr kurzen Laufzeiten aufschwat- zen will, nur um aus der Wiederanlage schnell erneut eine Provision zu erzielen, würden sie dies melden. Denn: Das schnelle Drehen von Depots mit dem alleinigen Ziel, Vertriebspro- visionen zu kassieren, ist rechtlich nicht mehr erlaubt. Fast alle Kreditinstitute haben daher für die unterschiedlichen Produktkategorien Mindesthaltefristen eingeführt. Andere legen über sogenannte Umschlagsfaktoren fest, wie oft ein Produkt in einem bestimmten Zeitraum neu angelegt werden darf. Team- statt Einzelkämpfer Dann sind sie also vorbei, die Zeiten der schnellen Provisionen und der hohen Prämien? Die Zeit der Einzelkämpfer? „Ja“, sagt Roach, „dafür spricht allein schon die Tatsache, dass heute in den meisten Instituten Teamziele eine große Rolle spielen.“ Die Zeit der Teamplayer hat begonnen. Für einst erfolgreiche Einzel- kämpfer, die jetzt ihre schwächeren Team- kollegen mitschleppen müssen, ist das viel- leicht keine gute Nachricht. Für die Kunden aber schon – nicht nur im niedersächsischen Wardenburg. ANDREA MARTENS | FP Mark Roach, Verdi: „Es ist der Eindruck entstanden, die Berater hätten sich eine goldene Nase verdient.“ Die Vergütungssysteme ausgewählter Kreditinstitute im Überblick Höhe des variablen Zielvorgaben für Provision Institut Gehaltsbestandteils Bonus-Art den Bonus für Berater 1 Bis zu 10 % der 1. Garantie-Bonus; 2. erfolgsabhängiger Kundenzufriedenheit, Beitrag zur ganzheitlichen und erfolgreichen Bera- Deutsche Bank jährlichen Gesamtvergütung Bonus 2 : Einzel-Bonus, berechnet aus Bonus tung des Kunden; Aktionärszufriedenheit (Ertrag); Erreichen der indivi- Nein 3 für Region → Marktgebiet → Filiale → Team duellen Zielvorgaben wird anhand einer Performance-Matrix errechnet Bis zu 35 % der jährlichen Einzel-Bonus 2 , berechnet aus Ausschließlich Teamziele für Filialen; Commerzbank Gesamtvergütung, de facto aber dem individuellen Beitrag zur Gewichtung: 30 % Kundenzufriedenheit, 40 % Wachstum der Filiale, Nein 3 ca. 1–1,5 Monatsgehälter/Jahr Erreichung der Filialziele 30 % Profitabilität der Filiale Regulatorische Qualität, Kundenzufriedenheit, Kundenüberleitung bei HVB/Unicredit Ca. 1–1,5 Monatsgehälter/Jahr Ausschließlich Team-Boni Filialveränderungen, Teamfähigkeit/persönliche Qualität, Nein 3 Beitrag zum Gesamtertrag der Filiale Targobank Ca. 1,5 Monatsgehälter/Jahr Ausschließlich Team-Boni Drei-Säulen-Modell: 1. Kundenzufriedenheit, 2. erzieltes Vertriebsergebnis, Punkte für 3. Wachstum der Filiale hinsichtlich Kundenzahl und Anlageportfolio das Team 4 Genossen- Tariflich vereinbartes 13. Monats- Einzel-, Team- und Berechnung der Boni anhand von Erträgen: 1. erreichte persönliche schafts- gehalt; zusätzliche Sonderzahlung Gesamtbank-Boni Ziele (60 %), 2. Beitrag zum Ertrag einzelner Bankbereiche, Nein 3 banken 5 von 0,5–1,5 Monatsgehältern/Jahr z.B. der Filiale (20 %), 3. Beitrag zum Ertrag der Gesamtbank (20 %) Sparkassen 5 Garantierter und variabler Bonus: Einzel-Bonus Kundenzufriedenheit, Kundendurchdringung jeweils ca. 1 Monatsgehalt (Anzahl geführter Gespräche pro Kunde), Ertrag der Filiale Nein 3 Alle Angaben für außertarifliche Mitarbeiter; Berater erhalten bei keinem Institut Provisionen für den Vertrieb hauseigener Produkte; kein Institut nimmt Sachprämien an | 1 Provision für Vertrieb von Produkten Dritter | 2 Deckelung: Ertrag der Bank bestimmt Höhe des Bonustopfes | 3 Provision fließt der Bank zu | 4 einheitlicher, produktunabhängiger Ausgabeaufschlag | 5 Angaben gelten auch für tarifliche Mitarbeiter Quelle: eigene Recherchen, Angaben der Institute