FONDS professionell Deutschland, Ausgabe 1/2020

weil er dem Index auf Sicht von zwölf Mo- naten hinterherhinkt. Nach drei oder spätes- tens fünf enttäuschenden Jahren werden sie aber unruhig.“ Darum seien das aus gutem Grund auch die Zeiträume, die in der Regel für die variable Vergütung eines Portfolioma- nagers den Ausschlag geben, so Schambach. Im Blick der Analysten Wie die Investmentprofis vergütet werden, kann auch für die Beurteilung durch Analys- ten eine Rolle spielen. „Die Incentivierung der Portfoliomanager ist ein wichtiges Kriterium, wenn wir in unserer qualitativen Analyse das Fondsmanagement und die Investmentgesell- schaft beurteilen“, sagt Morningstar-Expertin Natalia Wolfstetter. „Wir sehen Vergütungs- strukturen positiv, die sich an der langfristigen relativen Performance eines Fonds ausrichten, idealerweise mit Schwerpunkt auf längeren Zeiträumen und der risikoadjustierten Wert- entwicklung.“ Gut kommt es bei den Morningstar-Analys- ten zudem an, wenn die Manager selbst Geld in die von ihnen verwalteten Fonds stecken – sei es als freiwilliges Investment oder als Teil des Bonus, der in Fondsanteilen ausbezahlt wird (siehe auch Kasten vorige Seite). Lloyd- Fonds-Vorstand Schmidt sieht das ähnlich. Im Idealfall sorge nicht allein die Vergütungs- struktur dafür, dass die Fondsmanager im Sin- ne ihrer Anleger langfristig denken. „Das deutlich stärkere Signal ist es, wenn der Manager auch eigenes Geld in seinen Fonds investiert, so wie das bei all unseren Fonds der Fall ist“, sagt er. Fest steht, dass die Vergütung der Manager immer häufiger zur Sprache kommt – und das nicht nur, weil die Investoren diesen Punkt abfragen. „Seit einiger Zeit fällt uns auf, dass insbesondere größere Investmenthäuser in Analysegesprächen von sich aus darauf hin- weisen, dass ihre Portfoliomanager langfristig incentiviert sind. Früher wurden solche Infor- mationen häufig erst nach mehrmaligem Nachfragen offengelegt“, sagt Mirko Hajek, Portfoliomanager beim Kölner Vermögens- verwalter RP Rheinische Portfolio Manage- ment, der mehrere Dachfonds verwaltet. Hajek ist sich allerdings nicht sicher, ob in der Branche wirklich ein Umdenken stattge- funden hat. „Es kann gut sein, dass auch der Marketingaspekt eine Rolle spielt: Die Anbie- ter haben mitbekommen, dass ein Fondsselek- tor es zu schätzen weiß, wenn die variable Vergütung des Managers an den langfristigen Erfolg gekoppelt ist, also wird dieser Aspekt gern nach außen getragen.“ Der Dachfonds- manager betont außerdem, dass der Markt von echter Transparenz noch weit entfernt ist. „Vielleicht hängt der Bonus in Wirklichkeit zu 90 Prozent von der Performance über ein Jahr ab, im Analysegespräch wird aber her- vorgehoben, dass auch auf die langfristige Wertentwicklung abgestellt wird.“ Mitarbeiterbindung Hajek ist mit Blick auf die Vergütung eines Managers gar nicht so wichtig, dass diese für einen langfristigen Anlagehorizont sorgen soll. „Das ergibt sich hoffentlich schon aus dem Investmentprozess. Wenn dieser konsequent umgesetzt wird, sollten kurzfristige Wetten ohnehin kaum möglich sein.“ Wichtiger ist ihm ein anderer Aspekt: „Wenn ein relevanter Teil der Vergütung an die mehrjährige Per- formance gekoppelt ist, stärkt das die Mitar- beiterbindung – und uns ist sehr daran gele- gen, dass das Team hinter einem Fonds stabil ist“, sagt Hajek. Aus Sicht der Investoren mag diese Bin- dung positiv sein – für den Portfoliomanager selbst kann sie dagegen eine Karrierebremse darstellen. Denn was passiert mit der an den langfristigen Erfolg gekoppelten variablen Vergütung, wenn ein Manager einen neuen Job antritt? „In einem solchen Fall übernimmt in der Regel der neue Arbeitgeber die Ver- pflichtung“, sagt Headhunterin Schambach. „Deshalb kann sich ein hoher Bonusanspruch auch als ‚goldener Käfig‘ entpuppen: Wenn der neue Arbeitgeber nicht bereit ist, eine solche Sonderzahlung zu leisten, muss der wechselwillige Fondsmanager in seinem alten Job verbleiben, weil er sonst seinen Bonus- anspruch verlieren würde.“ BERND MIKOSCH | FP Michael Schmidt, Lloyd Fonds: „Es wäre falsch, die kurzfristige Performance völlig auszublenden.“ Stuart Dunbar, Baillie Gifford: „Es gibt einen Zusammen- hang zwischen Managervergütung und Performance.“ Alternativer Ansatz Bei der Bank für Kirche und Caritas spielt die Perfor- mance eines Portfolios keine Rolle, wenn es um die variable Vergütung geht. „Vielmehr steht bei der Bemes- sung die fachliche und persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter im Vordergrund“, erläutert Bernhard Matthes, Bereichsleiter BKC Asset Management. „Incenti- viert werden daher individuell festgelegte Entwicklungs- schritte in Bereichen wie fachliches Know-how, Motivation, Engagement oder Methoden- und Führungskompetenz.“ Diese Regelung gelte nicht nur für die Portfoliomanager, sondern für alle Angestellten der Bank. Bei der BKC stünden die Ziele des Kunden im Mittelpunkt. „Dies ist kei- ne werbliche Floskel, sondern gelebte Realität“, betont Matthes. So würden auch die Kundenberater keinen Ver- triebs- oder Produktzielen unterliegen. „Dieses Vorgehen ist Grundvoraussetzung dafür, dass Kundenberater tat- sächlich die Freiheit haben, ausschließlich am Bedarf und Interesse des Kunden ausgerichtet beraten zu können.“ » Wir sehen Vergütungsstrukturen positiv, die sich an der lang- fristigen relativen Performance eines Fonds ausrichten. « Natalia Wolfstetter, Morningstar 200 www.fondsprofessionell.de | 1/2020 markt & strategie I fondsmanagervergütung